В результате обучения на курсе руководитель:
- Выявил высокую тревожность сотрудника и мотивацию на соответствие самым высоким стандартам работы (перфекционизм).
- Понял заинтересованность сотрудника в оценке его работы руководителем, важность положительных оценок со стороны руководителей-экспертов, регулярных похвал.
- Осознал, что в силу разных обстоятельств он не давал сотруднику регулярную позитивную обратную связь, однако, конструктивная обратная связь давалась регулярно (обратная связь в ситуациях ошибок и недочетов).
- Разобрался, что сам работник оценивал себя в текущий момент, как не оправдавшего в полной мере ожиданий руководства и был демотивирован своей "неспособностью" работать эффективно. По сути, наблюдались признаки начального выгорания.
В результате была разработана стратегия работы с сотрудникам по переводу его на должность тимлида.
Чтобы снять начинающееся выгорание сотрудника руководитель запланировал на регулярной основе позитивную обратную связь ему.
При предоставлении позитивной обратной связи, запланировали делать акцент на подчеркивании: сложности задач, с которыми сотрудник справлялся самостоятельно (это еще один его мотиватор, выясненный по результатам работы), роста оригинальности решений (так и было по факту), важности делиться с остальными сотрудниками своими находками (в мотивации было желание помогать и брать ответственность за групповой результат).
Был определен срок перехода на должность в три месяца.
Была создана индивидуальная схема оплаты труда: с постепенной передачей полномочий заработная плата повышается медленно и незначительно. Премия (которая была у других сотрудников в должности тимлида в размере приблизительно 40-50% оклада) вводилась постепенно не раньше, чем через 6 месяцев с начала работы в должности.
Логика такой модели: высокая ответственность сотрудника порождала высокую тревожность неуверенность, которые приводили к снижению работоспособности и эффективности и круг замыкался. Возможность другого уровня заработка воспринималась как огромные обязательства и ответственность, которым надо соответствовать, что привело бы к быстрому выгоранию на новой должности. Постепенно передавая обязанности, и не повышая резко возможность заработка, по сути, вырабатывали привычку и увеличили срок адаптации к новым условиям работы.